企業管理で一番大切なのは人の管理です。

企業管理の最も重要なのは人に対する管理、つまり人を中心とする管理です。人は企業の成功を制約する肝心な点で、企業の盛衰の核心の要素です。転換の肝心な時期、企業は誠実で、科学的に人を使って、人を育成して、最大限に従業員の幸福指数を昇格させて、企業の運営効率を高めることができるだけではなくて、また有限な資源に最大の効果と利益を発揮させて、企業が困難な時期に難関を乗り越えるように助けます。

多くの管理学者は、企業は問題のキャリアであり、問題のない企業は存在しないと考えています。管理の中でいつもいくつかが存在して人を迷わせますとしようがない事、1つの問題は果てがなくて、どのように問題を免れることができますか？実は、人の存在があるのでさえすれば、問題は免れることができないのです。問題を解決してこそ、これらの悩みが絶えず企業と管理者の決定に影響を与えないことができます。もし数十の問題が解決できないならば、全体の企業に影響して、このままでは、企業は倒産するだけです。

実は、管理は学問で、更に芸術です。多くの問題は必ずしも標準的な答えがあるとは限らない。例えば、多くの管理者がこのような問題があります。企業が変革期にある時は、まず人を管理し、従業員を満足させ、その後、会社の業績が自然に良くなるか、それとも業務が良くなると、従業員が自然に満足して仕事の効率を上げるかということです。一つのチームの中で、どんな戦略を採用しても目標は一つしかないです。それは企業の健康と積極的な発展のためです。企業の業績の向上は、健康の向上に向かって、社員の仕事から離れられないので、管理者は企業をうまく管理し、社員を管理しなければなりません。

　　作成信頼する

多くの方法は信頼感を確立することがリーダーとして最も重要な影響力であることを証明しています。管理も人と人との交流と交流の過程ですから。管理をよくするには、従業員との関係を確立しなければならない。信頼は人間関係を育成するのに役立ち、チームメンバー、チーム間、そして社員と主管の間で考えと感じを交流することができる。

事実は証明して、従業員を激励して育成して会社の参与度と信用感に対して管理者が団の考えと感銘を理解することに役立って、更に全面的にどのように従業員の積極性を激励して異動しますかを把握して、的確で、方法がある管理があって、従業員と企業の共同成長に利益があります。

心理学の専門家は、すべての人はすべて他の人に受け入れられて肯定する必要があって、すべての人もすべて人の注意される強烈な渇望がありますと表しています。だから指導者は部下を管理する時、信頼関係を作るだけではなく、立場を変えて考え、人の気持ちをよく理解します。しかし残念なことに、高位の管理者は往々にして他人を理解する能力を弱め、他人より上の権力を持っているので、指導者は常に単独の従業員個人を軽視している。そのため、指導者は継続的かつ意識的に部下の立場に立って考えてこそ、社員に受け入れられやすく、効果的に社員を管理することができるのです。もちろん、社員とのふれあいの雰囲気を育み、社員や上司にアイデアや感想を述べるように励ますのは簡単ではない。しかし、これはチームの健康を維持するために必要な良薬です。そのため、管理者はできるだけ従業員と交流して、彼らに企業の現在の状態、個人の仕事に対する見方を聞きます。この期間、指導者はいつも開放的な心理状態を維持するべきで、結局、チームは自由に討論してあれらの心のままにしない問題を処理しにくる必要があって、指導者と話をするために事前にひとまとまりの口実を用意するのではありません。

特に言うべきは、指導者従業員と疎通して、誠実さを堅持するのは彼らの指導力を高める良方です。研究によって発見されたのは、偉大な指導者の共通の特徴は、最も厳しい試練の中で力と知恵を引き出す能力であり、それは苦難を富とし、逆境を力とする能力を強調している。リーダーシップの本当の状態に入るのが一番強いです。リーダーシップの本当の状態は、企業をどのようにしたいのか、どのような管理効果が欲しいのか、オープンな思考をどのように維持し、さまざまな新しい観点を受け入れることができます。これらはすべて説明しています。指導者は従業員と管理社員を要求する時、まず真実な自己を維持し、自分の思ったことをそのままに何を言って、何をしていますか？人はこの時が一番強いです。管理学はある意味感性の学問であり、従業員に管理に従って、革新、改善、変革をしてもらいたいです。指導者自身は必ずこの方面の指導力を示して、身をもって教えます。

従業員を激励する

研究によると、すべての人は幸福生活に対するあこがれと追求がある。自分の幸福感を高めるために、社員は仕事の中で自分の満足できるものを獲得するように努力します。昇進したら、営業部長の職を得るなど。だから、最も良い激励の従業員の方法は物質と精神の奨励を通じて(通って)従業員の需要を満たしにきます。適任の部下を抜擢すれば、有能な人があるべき部署で最大の価値と役割を発揮する。もちろん、これは企業の奨励制度が効果的に従業員の違った表現を規定するかどうかによって、奨励とパフォーマンスが連動して、また最も優秀な人員に昇進する機会を与えます。

また、従業員はまた帰属感の需要があります。仕事環境の中で、従業員が自分が組織の一員であることを誇りに思っている時、彼らの情熱度は大いに高まります。もし従業員が組織に対して帰属感がないなら、あるいは彼らの仕事は無意味のようです。従業員の給料が低い、あるいは仕事がつまらない、社員が一日一年を過ごすと、いくら頑張っても、彼らを非常に緊密なチームにまとめることはできません。組織が彼らを裏切ると、彼らは士気が低下します。これは、なぜ従業員が自分が所属部門や事業部を離れるのが難しいかを発見したのか、彼らは最も親密な関係の同僚に深い感情を持っているからだと説明しました。一方、従業員が企業全体に帰属感を持っていれば、彼らは集団に対して未練感を持ち、組織に関心を持つこともあります。そのため、企業は従業員を留保して、そして彼らに帰属感を生ませたいならば、強烈な同僚間の友情を育成することを重視しなければならなくて、1種創立してチームの協力、協力、開放と友情の文化を促進します。

やりがいのある仕事と事業のために頑張って、辛くても幸せです。実践は証明して、すべての人はすべて世界のすべてを理解することを渇望して、そして科学、宗教と文化などの方面から様々な理論を出して各種の事を釈明して、しかも合理的な行動と応対の措置を出します。物事が無意味に見える時、私達は落胆します。問題の答えを探す挑戦は、常に私達を情熱的にさせます。仕事環境において、「理解」という駆動力があってこそ、社員は意義ある貢献をしたいと願っています。従業員がやっている仕事に挑戦的で、成長と勉強ができるようになると、彼らは励まされます。彼らがやっている仕事が価値がない、あるいは将来性がないように見えると、士気が低下します。自分の才能が発揮できないと思っている社員は、会社を離れて、他のところに行って、新しい挑戦を探します。そのため、企業は従業員の挑戦に対する需要を満たすために、意義があり、楽しみがあり、挑戦的なポストを設計することに注意し、従業員にもっと広い視点で企業の発展と軌跡を考えるように促し、同僚、取引先、消費者のためにどうやって貢献するかを考えるべきです。

適切な激励措置は従業員の栄誉感に対する渇望を満足させて、彼に仕事の中で楽しみを満たさせます。楽しい人は仕事場で一番効率的な社員です。だから従業員を楽しくさせて、企業の職責であり、企業発展の必然的な需要と前提でもあります。企業の発展の本質は従業員の発展であり、従業員の需要を絶えず満足させ、社員自身の価値を実現させ、従業員の潜在力を発揮させ、社員を企業発展の主体と動力にさせる。

もちろん、内外の不利な環境と持続性、市場競争の影響を受けて、企業は従業員の需要を満たして、従業員の闘志を激励するモードはよく中断されます。特に生存の圧力に直面する企業に対して、従業員に対する各種の激励の措置は維持しにくいです。だから、企業は従業員に対して持続的に関心を持って、理解と激励は堅持しなければならなくて、更に勇気が必要です。

　ケース

大きな店の管理は「人」の管理に重きを置く。

バラバラブランド店長の銭智

ルートの変更に伴い、バラバラ200平方メートル以上の大型店が増え、全国各地で花が咲いています。大きな店の管理者として、既定の販売任務を完成するだけではなく、自分のチームを管理して、全体的に全体の仕事を計画案配します。

昨年11月にバラバラに入社し、大店舗の武漢中華路店の管理を受けました。この店はバラバラが武漢の繁華街にある重要な店舗の一つで、去年は600平方メートルまで営業面積を拡充しました。

このお店に来たばかりの時、同僚たちが消極的な気持ちを持っていることを発見しました。彼らはお店で働いて、多く払って、給料は普通のお店の従業員と同じです。このような状況に対して、私は一心不乱に経営に没頭していません。まず従業員の思想工作に着手し、彼らの心理状態を指導し、整理しています。彼らと一対一で交流して、彼らに言って、大きい店は従業員の個人の成長のために更に広大なプラットフォームを提供して、彼らに自分の優位を分析するように助けて、彼らの成長に対して提案を出します。

私が大店に行く第二の仕事は店の陳列、特に日常陳列のメンテナンスを変えることです。

季節が変わるたびに陳列が終わって、店の販売実績が早く上がることを発見しましたが、季節になると、メンテナンス不足のため、販売が減少しました。そこで、私は陳列の基礎を作って指導して、専門の陳列師を設立して、店舗の陳列を監督します。このようにして、私は二ヶ月の時間を使って従業員の仕事意欲を誘導して、陳列の問題を解決して、急速に店舗の全体イメージを昇格させて、従業員の積極性は高くなって、執行力は強めて、販売の業績も昇格させました。

今、中華路には二人の非常に優秀な陳列専門員がいます。彼らは会社を補助して他の店舗の陳列を指導することもできます。店内のVIP専門員は4ヶ月連続で第一の販売ガイドを起用して、これによって従業員ごとに専門職の職位を作って、彼らの達成感を強めます。

店は一鉢の水です。この水の分子を十分に動かすだけで、この水は生きていくことができると思います。だから、私は自分の責任をもっと協調と育成の役に置きました。会社にVIP管理、商品、陳列に関するトレーニングがあれば、彼らに授業を受けさせます。それ以外に、私も定期的に従業員の担当する領域に対して審査を行って、いつでも彼らの仕事の情況に追随して、賞罰制度を設立して、彼らに更に一心に仕事に入るように激励します。