女性マネージャー昇進テクニック

長い間、

現在、これらの女子卒業生はヨーロッパ会社の新入社員の50%から60%を占めていますが、もしこのパイプに穴があったら、どうなりますか？

商界にある

調査の結果はちょっと不安です。

多くの会社が女性の人材通路に力を入れて人材を送り出していますが、この通路を確保するためにトップに行く努力は少ないです。

二つの面が私たちの関心を集めています。

まず、綺麗な政策説明と現実の間には差があります。

例えば、女性が職場で昇進するには、フレックスタイムやパートタイム制などの政策が重要です。

しかし、多くの会社はこのような政策を持っていますが、実行する会社は少ないです。

10%未満の女性マネジャーだけが「フレキシブルワーク制」を採用しています。20%未満の女性マネジャーと幹部だけが兼職で働いています。

挑戦は環境を作って、女性のマネージャーにこれらの選択をさせることが合理的で合法的です。

もし場所を作って、男性も女性もその中で仕事ができると思うようになれば、女性の人材通路の穴が大幅に減り、実際には男性のためにもっと人間的な職場を作ってくれます。

二つ目は女性の指導力の発展の問題です。

今はほとんどの指導者が海外駐在を通じてビジネスの才干を得ています。

彼らは多くの重要なビジネスプロジェクトをリードすることによって、自分の適応力を磨き、ハーバード、スタンフォードまたはロンドン商学院のリーダーシップコースを通じて、戦略的洞察力を高め、人脈を広げる。

これらの経歴は彼らのリーダーシップを形作り、彼らをヘッドハンティングの幹部候補者リストに入れることができます。

ここは挑戦があるところです。

指導者の通路が満たされていれば、漏れもしないということは、指導者の半分は女性に違いないということです。

実際には、私たちが調べた多くの会社では、性別の比率を監視していませんでした。

これらの監視比例会社は、現在指導職を務めている人の中で、女性は20%しか占めていません。有名なビジネススクールの高級指導力教室では、この数字が一目で確認できます。受講者も20%しか女性ではないです。

この2つの数字が現実を反映すれば、ヨーロッパ会社でトップクラスを務めている女性の人数は今後10年間では変化しにくいと予測できます。2017年までには20%に増えるかもしれません。最高経営責任者が急進的な行動をしないと、この問題は解決できないと予測できます。

まず、彼らは会社の中にどのような主要な指導経験があるかを確認できます。

第二に、彼らはすべての管理職の50%の女性候補を確保することができます。

第三に、彼らは次のような会社のやり方を検討することができます。当社の研究会社では、管理職を務める女性の27%が目標を設定し、22%が取締役会を執行する女性の人数に目標を設定しました。

高职位の女性はどれぐらいの割合を占めていますか？人材配管がトップクラスに通じることを确保できますか？女性がトップクラスを担当するのはもちろん违います。

私たちの研究によると、「女王蜂」は破壊的な観点を持っているというのはでたらめです。

私たちが研究している最高経営責任者は女性の組織の中で、より多くの女性がトップを務めています。そして、男性が指導する組織よりもっと柔軟な作業制、交替制、もっと広い人脈を持っています。このような組織は読書障害行動組織、ロンドン証券取引所、サラ？リー会社（Sara Lee）、イギリスの金融親報などを含んでいます。

これら

大きな変化ができる数字は30%ぐらいのようです。

この数字の下で、女性は少数のグループで、往々にして他の少数のグループから屈従する固定のパターンです。

このレベルを超えると、彼女たちはより広範なモデルを作成することができます。重要な指導者になることができます。

長い目で見れば、30%以上の女性メンバーを持っている幹部チームだけが、ヨーロッパ会社の性別図を変えられます。

担当編集：vi