意爾康靴業の「覇王条項」の原由

報道によると、「8月5日、ある靴屋の従業員が南国都市報に対し、意爾康靴業グループ広州支社は海南のすべての支店の従業員に自腹バッグを取り出し、当社が生産した新しい靴を従業員の靴として購入し、上半期と下半期に1足ずつ購入しなければならないと要求した。

意爾康靴業グループ広州支社が8月2日に海南の各支店にファックスした通知書を見た。通知に表示された日付は、この手紙が1ヶ月以上作成されたことを示しており、近いうちに海南に伝えられた」と話しています。

その後、同紙の記者はエルコン靴業グループの広州支社の責任者に連絡し、同責任者は、従業員に自分のブランドの靴を履かせたのは、ブランドイメージを高め、従業員がコスト価格を買うためだと話した。このやり方は会社の宣伝の観点からすれば、初心はいいかもしれないが、従業員の観点から見れば強制的な疑いがある。なぜ会社がこのような行為を従業員の福祉と見なさないのか、なぜ従業員が生体広告として報酬を得られず、かえって自腹を切るのか、多くの従業員が理解していないに違いないので、文句を言うのは避けられない。

実は、これまでの富士康の「連跳」事件は、企業家たちの反省に値するケースだった。ある「富士康ネットユーザー観察団」は、自ら経験し、実地調査した後に形成された「富士康状況報告」を提供し、富士康会社が従業員の待遇と管理に存在する「九大問題」を指摘した。富士康が労働組合を設立する手続きが合法ではなく、保安部が不法に罵倒し、人身の自由を制限するなどの違法行為があり、会社が労働法に違反し、残業を超過し、新入社員と覇王条項を締結し、従業員を制限するなどしている。また、会社はシステムの有効なコミュニケーション、管理者の管理方法の乱暴さ、法定勤務時間の給料の低さなどを確立していない。これらの問題は直接従業員の悲劇を招いたので、企業は「覇王条項」を捨て、人間的な管理をより多く採用しなければならない。筆者はかつて国内の有名な靴化企業の万豊インクの理事長を取材したことがあって、彼は“従業員に企業を愛します”の管理方針を提出して、強制ではありませんて、従業員に企業を当家にさせて、多くの行為は従業員が自発的に、受動的な要求を変えて、自発的に参加して、それによって1つのとても良い仕事の雰囲気を形成しました。