創業&Nbsp;&Nbsp;どうやって従業員を「あきらめ」させますか？

主管にとっては、必ず業績のプレッシャーがあります。外部の競争に対して、いろいろな対応を考えています。

社員は本当に変えたくないですか？社員に変化を受け入れさせるのは本当に難しいですか？背後の原因が分からないうちに、独断で認定します。

先入観を脱す

ヒント：変化に抵抗するのは自然反応であり、必然的な過程でもある。

アメリカプリーの契約管理顧問会社の統計によると、普通は20%の従業員が最初から全力で変えを支持しています。50%の従業員は中立的な態度を持っています。

事実上、変化に抵抗するのは自然反応で、必然の過程です。

すべての人がすべて直ちに誠心誠意に変化を受け入れることができるのではありませんて、従業員は時間の調整を必要として、更に主管の疎通と協力を必要とします。

業務をしている人はすべて知っています。お客さんが反対意見を持っている時、お客さんが間違っていると思ってはいけません。自分の考えを強く押し売りしています。反対意見の背景を知るべきです。

お客様の問題が解決できなければ、いくら製品が良くても販売を続けられません。

従業員の反抗心を解消する

注意：主管は従業員の抵抗を邪魔者と見なすべきではない。

従業員の抵抗に直面して、主管は絶えず従業員に変化の必要性を強調するべきではなく、従業員の反応を正視し、背後の原因を理解し、従業員の心理的抵抗を解消します。

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従業員は抵抗して、一部のところはできていないかもしれません。例えば、はっきり言っていません。従業員に疑問を持たせたり、十分な協力を提供していません。従業員はどうすればいいか分かりません。

双方の権利と義務を規定する。

ヒント：社員は変更に反対するのではなく、個人に与える影響が気になります。

従業員は変えたくないのではなく、彼自身がどのような影響を受けるかをもっと気にしています。

スイスのローザン管理学院のポール教授のようです。

史翠ベルによると、組織と個人の間にはもともと定められた「個人契約」があり、互いの権利義務を規定している。

しかし、変更は元の約束を破った可能性があります。

従業員の仕事内容を少し調整しているだけかもしれませんが、従業員にとっては自分の権益が影響されているのではないかと思われます。

彼は過去より多くのことをしていますが、相応の報酬を得ていませんか？あるいは彼がより多くの責任を負わなければならないですが、権限は相対的に増加していません。

なぜ社員は変わりたくないですか？

ヒント：担当者はただ問題を見ただけで、変える必要があると思いますが、どうすればいいか考えていません。

何が原因で社員に変化に対する反抗心を抱かせたのですか？『なぜあなたは私の考えを受け入れないのですか？』によると、著者のレイクさん。

モレルの研究では、従業員の心理的抵抗は4つの異なるレベルに分けることができます。

階層一、情報が明確ではない。

新しい方策決定に対して、従業員は往々にして政策決定の結果を知らせるだけで、方策決定の過程を知らない。

彼らはなぜ変わったのか分かりません。このような変化が何のメリットがあるのか分かりません。

レベル二、状況がよく分かりません。

従業員はどのように変えるべきか全く分かりません。

多くの場合、担当者は問題を見ただけで、変える必要があると思いますが、どうすればいいか分かりません。

もちろん、従業員と十分に交流してから、確実なやり方を決めてもいいです。

しかし、もしあなたの中に明確な考えがなければ、部下とどうやって議論しますか？

レベル三、心理状態は不安です。

多くの人にとって、変化に対して最もよくある負の感情反応はコントロールを失う不安です。

ダード

ジークは言った。

時には変えて従業員がすでに熟知したすべてを放棄しなければならないことを意味して、よく知らない新しい領域を受け入れて、あれは彼が確かにコントロールすることができないので、心の中はどうしても多少不安あるいは焦慮します。

社員に職務や部門を転任させる時、彼に全面的な試練を受けてもらいたいのかもしれません。

しかし、社員にとって、もう一度勉強しなければなりません。そして、自分の未来はどうなるか分かりません。

主管者として、従業員の心の中の心配を考慮していないと、自分の美意が従業員の目の中の不合理な要求になってしまうかもしれません。

心理は信用できない。

過去に多くの悪い経験のため、社員に変化がどんな良い結果をもたらすかを信じさせません。或いは変化は組織の利益のためだけで、社員にとっては何のメリットもありません。

従業員が信用できない理由が分かりました。実は自分にも注意しています。過程で類似の状況が発生しないように注意してください。

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反抗の公平な需要を解消する。

ヒント：感情をなだめるのではなく、疑念を解消するのです。

従業員の反抗に直面する時、落ち着いている態度をとることを考えないでください、このように根本的に問題の本質を誤解しました。

実際には、従業員が必要なのは鎮静ではなく、心の中の懸念を解消することです。

主管と従業員の間には常に情報の非対称性があり、多くの情報や事実は主管のみが知っていますが、従業員は何も知りません。

これは社員に不公平感を与え、さらに自分を変えることに疑問を持つようになります。

心理学者の長年の研究によると、結果そのものよりも結果の発生過程が気になります。

これは人間性の基本的な需要に由来して、人々はいつも独立した個人と見なされて対応することを望んで、他の人が彼らの考えと感銘を尊重することができることを望みます。

そのためには、プロセスの公平性が非常に重要です。

ヨーロッパ管理学院教授の金誠とルイ内さんによると。

モベルグニの長年の研究結果は、プロセスの公平を達成するためには、必ず2点を実行しなければならない。

前に言ったように、従業員は「なぜ」を知っていなければなりません。なぜ変えなければならないのですか？原因を説明してくれたかもしれませんが、本当に情報が透明になっていますか？もし従業員が情報を得られなかったら、どうやって変化を受け入れてもらえばいいですか？二番目は従業員の声を聞きます。

意思決定の過程で、従業員に自分の意見を伝える機会がありますか？多くの場合、担当者は変える必要があると考えていますが、従業員はそう思わないです。

キャラクターによって、違った認識が生まれます。

最後の結果は、あなたの考え、従業員の考えを採用したり、新たなやり方を見つけたりすることが重要ではなく、従業員の意見が聞かれたり、議論されたりすることがポイントです。

金誠教授は「公平な過程は共通認識ではなく、すべての人のニーズに応えるために妥協する」と特別に注意しています。

公平な過程で求めているのは、どの意見も表現する機会があるからです。

反抗の具体的な目標を解消する。

ヒント：価値観ではなく、具体的な事実を話し合う。

スローガン、価値観、ビジョン、これらはすべて重要ではありません。社員が本当に知りたいのは、彼がどうすればいいのかです。

人々は変化の具体的な目標を知っていなければならない。

GM広報部副総裁の蓋瑞。

グレイスは言った。

変更の結果を伝える時、従業員に市場の第一ブランドになりたいと言わないでください。来月の製品の販売量が今月よりどれぐらい増えるかなど具体的な目標を具体的に話してください。

あなたの変化に対する期待をはっきり表す以外に、具体的な行動を説明するべきです。

他の競争相手と比べて、あなたの部門の従業員は積極的に新しい顧客を開拓するのが足りないと思うかもしれません。そのため、従業員にこう教えます。

しかし、このような陳述は共感しにくいです。自分の悪いところには何があるかを社員に知らせなければなりません。競争相手のいいところは何ですか？あなたの社員はどのような調整をしますか？

ハーバード・ビジネス・スクール教授ホワードです。

スティーブン氏は「従業員がゲームのルールを知らないと、実際に行動しない」と話しています。

管理上、予測可能性は非常に重要な要素であり、特にいかなる変化に直面しても、できるだけ過程の不確実性を下げるべきであり、従業員の変化に対する受容度を高めることができる。

反抗の現存事実を解消する

ヒント：意図的に隠蔽しないでください。確実に困難を説明します。

担当者は通常良い面を変えるだけを見ていますが、過程で発生する可能性のある困難や障害を無視しています。

忘れないでください。社員は本当に変化を実行している人です。過程全体については自ら経験しています。

従業員の心の中は分かっていますが、実際の過程は主管の言うようにうまくいっていません。

あなたの考えを社員に受け入れてもらうために、マイナスの情報を無視するのは逆効果です。

事実を反映してこそ、社員の信頼を得ることができる。

それに、あなたが困難を説明しても、従業員が必ず大きな努力をして目標を達成しなければならないことが分かります。これは従業員にあなたと彼が側に立っていると感じさせます。

抗力効果の解消

ヒント：従業員の考えだけではなく、従業員に影響を与えます。

主管の職務を担当して、最も重要なのは自分の権力を使って他の人に影響します。

職権を乱用して、社員に命令を受けさせるというわけではないです。

主管は最後の決定権を持っています。何をすべきかを決めて、やらなければなりません。

時には、従業員はいつも背中を押している人が必要です。彼は自分ができないか、できないかと思っていますが、実際には、従業員はこの能力や潜在力があります。

しかし、試してみなければ、永遠に分かりません。

社員は新しい仕事の能力を学ぶのは難しいと思っています。あるいは彼は自分がこの方面の仕事に興味がないと思っています。

社員個人の考えはもちろんですが、配慮しすぎた結果、従業員を傷つけてしまう可能性があります。

彼に依頼した仕事はまだ必要ですが、重要な点は、できるだけ彼の解決に役立つように協力しなければなりません。

担当者は自分と社員の意見が違っていることを心配してはいけません。多くの場合、社員に自分で決めさせるのではなく、要求に行かなければなりません。

変化の成功かどうかは、ポイントは自分を変えることではなく、従業員です。

従業員の抵抗は変えられないものではないです。主管のあなたは正しい方法で問題を解決しますか？