企業競業制限期間は最長2年であり、かつ補償を支払わなければならない。

孫さんは会社を辞めて全部の引継ぎ手続きをしましたが、会社は彼に退職証明書を発行しません。彼がどの会社に採用されたかを知りたいと言いました。

新しい会社の名前を教えた後で、会社はまた競業契約を締結させます。

孫さんはある会社のソフトウェア開発エンジニアで、去年10月に退職を申し出ました。

会社のリーダーは彼の退職書にサインしましたが、完全部の引継ぎ手続きをした後、会社は彼に退職証明書を発行しませんでした。

理由は、彼は会社の重要なソフトウェアの開発に参加して、秘密漏洩を防止するために、会社は孫さんが出勤する新しい会社名を知っていなければなりません。

孫さんはばかげていると思いますが、早く退職するためにそのままやりました。

続いて、相手は競業契約を出して孫さんにサインさせます。

協議では、孫さんは当社と同じソフトウエアの開発に従事できないと規定されているほか、10年以内に複数のソフトウェアの開発を禁止することになっています。

孫さんは記者に対して、「職場の制限時間が長いので、今後はどうやって仕事をしますか？」

署名しない

退職証明書がもらえないと、新しい会社に行けなくなります。

彼は仕方なく従業員サービスホットラインに電話して助けを求めました。

交換手が彼に教えました。

」の規定により、競業制限期間は2年を超えてはならず、また競業契約を締結した後、単位は月ごとに労働者に経済補償を与えなければならない。

説明を聞いて、孫さんはもう一度人事部門と交渉します。

最終的に、単位は競業契約を修正しました。競業制限期間は2年と約束しています。この間、単位は毎月元の給料の20%で孫さんに経済補償を支払って、孫さんはサインしてから新しい会社に出勤しました。

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「労働契約法」第35条は、「使用者と労働者は協議により合意し、労働契約の約定内容を変更することができる。

労働契約を変更する場合は、書面による形式を採用しなければならない。

すなわち口頭変更は必ずしも法的拘束力を持つとは限らないが、具体的な労働過程において、一部の使用者は口頭形式で労働者との労働契約を変更するだけでなく、長期的に実際に履行する場合は例外ではない。

したがって、「解釈四」第11条は、「労働契約の変更は書面形式を採用していないが、実際に口頭変更を履行した労働契約は一ヶ月を超え、かつ変更後の労働契約の内容は法律、行政法規、国家政策及び公序良俗に違反しない。当事者が書面形式を採用していないという理由で労働契約の変更無効を主張した場合、人民法院は支持しない。

つまり、会社と郭氏の口頭変更後の労働契約はすでに3ヶ月間履行されていますが、期間中に会社はずっと持ち場の調整による賃金引き下げの問題を提出していませんでした。変更後の労働契約に法的効力が発生すると決めました。

1、本条の規定により、通常の状況においては、使用者と労働者が協議し合意した場合には、労働契約に約定された内容を変更することができる。

つまり、まず労働契約は労働関係双方が協議して合意した合意であり、もちろん協議して変更することもできます。労働契約の約定の内容については、双方の当事者が合意したものであれば、協議の上、変更することができます。

第二に、労働契約の変更については、使用者と労働者の間で自ら協議する方式を採らなければならず、契約を許さない一方の当事者は協議を経ずに一方的に労働契約を変更しなければならない。

一方の当事者が相手の当事者の同意なしに任意に契約内容を変更した場合、法律上は無効行為であり、変更後の内容は他方に拘束力がなく、しかもこのような無断で契約を変更するやり方も違約行為である。

再度、労働契約の変更は元の労働契約の一部の内容を修正、補充または削除するだけであり、契約内容のすべての変更ではない。

労働契約の変更すべき部分については、当事者双方が協議を通じて合意に達しなければならない。

協議の過程で、変更する内容に同意しない当事者がいたら、その一部の内容の契約変更は成立できなくなり、元の契約は依然として法的効力を持っています。

最後に、変更過程においては、労働契約を締結する時と同じ原則を遵守しなければならない。即ち、合法、公平、平等、自由意志、協議一致、誠実信用の原則を遵守しなければならない。

2、本法第40条第3項の規定により、労働契約の締結時に基づいた客観的状況が重大な変化を生じ、労働契約が履行できなくなり、使用者と労働者が協議した結果、労働契約内容の変更について合意に至らなかった場合、使用者は30日前に書面で労働者本人に通知し、または労働者に一ヶ月分の賃金を追加的に支払った後、労働契約を解除することができる。

これにより、労働契約の締結時に基づいた客観的状況に重大な変化が生じ、労働契約の変更の一つの重要な事由であることが確定できる。