시용 기간 고용인 단위 가 쉽게 건드릴 수 있는 일곱 가지 죄

9월 신입생들이 학교로 들어서면서 많은 졸업생들도 기업에서 ‘사회인 ’으로 바뀌는 과정을 겪었다.

대다수의

시용기 전환, 해제, 상상 중 그렇게 간편하지 않다

굴효용은 시험용 기간을 어느 정도로 보면, 고용 단위와 근로자들이 서로 이해하는 고찰기라고 말했다.

이 기간 동안 근로자의 자질과 업무 능력 등을 고찰할 수 있다. 근로자들은 고용인 단위의 운영 상황 및 기업 문화에 대해 깊이 이해할 수 있다. 이에 따라 쌍방의 양방향을 통해 ‘전환 ’이나 ‘노동 계약 해제 (노동 계약)’을 결정할 수 있다.

따라서 시험기간은 노동관계의 양측의 관심과 중시를 받고 있다.

그러나 ‘시용 ’부터 ‘전환 ’이나 ‘해제 ’를 통해 노동관계의 양측이 상상하는 것처럼 ‘명의의 ’처럼 간편하고 간편한 것이 가장 관건은 시험기 직원을 해제해 미리 통지하는 요구를 충족시키기 위해 내용에 맞는 법정요건을 충족시키며 이에 대해 많은 이용자의 이해도 편차가 있다는 것이다.

1 신입 사원에게 먼저 시험용 계약을 할 수 있습니까?

현재 많은 고용인 단위들은 “우리 회사는 이 직원들을 시험하고 있어서 아직 노동계약을 맺지 않았다 ”고 말했다.

이런 방법은 합법적인 것인가, 노동자들은 수동적으로 받아들일 수밖에 없고 어쩔 수 없는 것인가?

'시용 '계약 기초에 건립하다.

시험기간이 존재하는 전제는 노동관계 쌍방 간에 노동 계약을 맺고, 시용기간은 노동 계약의 일부이며, 쌍방이 약속해야 존재한다.

노동 계약을 체결하지 않은 상황에서 직장과 근로자들 사이에서 형성된 것은 사실노동관계라 시험기간이 전혀 존재하지 않는다.

따라서 이 같은 당연한 ‘시용 ’은 예상할 수 없는 목적뿐만 아니라 분쟁을 일으키기 쉽다.

근로자로서는 시용기 관련 규정을 알아야 하며, 적시에 고용 단위가 존재하는 문제를 지적할 수 있도록 지적해야 한다.

만약 이 단계가 한 달 이상 고용인 단위는 여전히 서면노동 계약을 체결하지 않는다면 근로자는 인단위로 서면노동 계약을 체결하지 않는 두 배 임금 배상 책임을 요구할 수 있다.

2 시용기 협의만 체결하면 시험기간이 성립되는 건가요?

근로자들과 시험기간협의를 체결하면 양측 간의 시용기간은 당연한 성립이 될 것으로 보인다.

시용기를 약속하면 우선 합법적으로 해야 한다.

시용기 유효한 전제는 법률이 그 합법적 지위를 인정하는 것이다.

약속만 있으면 합법적인 시용기간이 존재하는 것이 아니라 법적 관련 금지성 규정에 달려 있다는 것이다.

노동계약법 규정에 따르면 다음과 같은 몇 가지 상황은 약속기한을 적용하지 않는다: 노동 계약기한이 3개월 미만이다. 일정 업무를 완수하는 기한으로 하는 노동 계약을 완수하고, 비전일제 용사 쌍방 당사자간, 노동합은 시용기간만을 약속한 것이다.

또 같은 고용인 단위와 같은 근로자들은 시험기간을 약속할 수밖에 없다.

시용기간의 상황을 약속해서는 안 된다. 고용인 단위가 모두 위반해서는 안 된다. 그렇지 않으면 약속이 있어도 효율적인 약속이 없어도 시험기간이 생기지 않는다.

근로자는 자신의 권익을 지키기 위해 이를 명확하게 해야 한다.

3 개별 계약을 체결하고 무노동 계약, 시험 기간이 성립될 수 있을까?

많은 기업들이 노동 계약이 투옥될 것이라는 우려가 많아 신입 사원과 먼저 노동 계약을 체결하지 않고 시험 계약만 체결한다.

시용 협의는 노동 계약으로 볼 수 있다

시용기간만 협의하고 무노동 계약, 시용기 협의에서 시용기간에 대한 약속이 무효화되고 합의 자체는 노동 계약으로 간주되고, 시험기간도 노동계약 기간이 돼야 한다.

따라서 직장의 이런 조작방식으로 ‘시험용 기간 ’의 효과는 생기지 않고, 오히려 채용 인원에 대한 시험용 권리를 포기할 수 있다.

근로자는'시용기'를 거쳐 직접 정규 직원에 들어갈 필요가 없다.

4 시용기 마음대로 연장 가능한가요?

미리 약속한 시용기 존재 의혹을 연장할 수 있을지 의혹이 적지 않다. 일부 기업들은 직접 일방적으로 강제로 연장하는 방식을 취하기도 한다.

시용기 연장은 법정 상한을 초과해서는 안 된다.

시험기간은 노동관계의 양측이 자율적으로 약속할 수 있는 선택적 조항이라면 이론적으로는 일정한 방식을 통해 연장할 수 있지만 두 원칙을 견지해야 한다. 하나는 쌍방 평등한 자발과 협상이다.

시험기간을 연장하는 실질적으로 노동계약이 원래 시행기약의 변경이었기 때문에 변경된 이상 양측의 합의가 필요하다.

둘째는 연장 후 시용기간은 이용자 단위가 관련 근로자에게 기일을 약속할 수 있는 법정 상한을 초과해서는 안 된다.

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5'노임 '시용 가능한가요?

2009년 이후 날로 심각한 취업 스트레스에 직면해 이번 졸업생들은 가능한 한 빨리 실업 상태를 벗어나기 위해'제로 월급'을 시용한다.

시용기 보수는 ‘ 최저 임금 ’ 보다 낮으면 안 된다

시험기간은 노동 계약기의 구성 부분에 속하고 노동관계 쌍방 당사자가 어떻게 각자의 권리 의무를 이행해야 하는지 법률 규정을 준수해야 한다.

우리나라 현행 노동 법률의 규정에 의하면 근로자들이 정상노동을 제공할 수 있으며, 고용인 단위는 현지 최저 임금 기준보다 낮은 노동보수를 지불해서는 안 된다.

이에 대해 ‘ 최저임금 ’ 은 우리나라 노동법률이 시용 임금에 대한 최저임금 제한에 속하여 강제적 법률에 속한다.

따라서 임금 시용은 근로자의 동의를 받아도 위법이다.

6 시용기 직원이 언제든지 갈 수 있을까?

현재 많은 근로자들도 오해가 존재하고 있다. 다만 자신이 시험기간에 처한다면 언제든지 부적합하거나 좋은 장소가 있으면 언제든지 ‘걸어갈 수 있다 ’는 오해가 있다.

사직은 반드시 3일 전에 통지부서를 미리 통지해야 한다.

우리나라 현행 노동법률의 규정에 의하면 시험기간에, 고용인 단위에서 법률이 명확하게 규정한 과오 행위를 갖추고 있는 외에 근로자들이 노동계약을 해제할 때는 3일전에 고용자에게 통지해야 한다.

근로자가 사흘 앞당겨 고용자에게 주는 해당 경제적 손실을 이행하지 않았다면 근로자는 배상 책임을 져야 한다.

이에 따라 근로자는 시험기간에 처해도 법에 따라 사직할 수 있고 불필요한 분규를 피하는 것이 좋다.

7 시험에 합격하지 않으면 ‘채용 조건에 부합되지 않는다 ’는 이유로 ‘가출 ’을 할 수 있다?

사법 실천 중 많은 고용인 단위들은 시험 기간에 합격하지 않으면 고용인 단위가 채용 조건에 부합되지 않는다는 이유로 이 직원을 해제할 수 있다고 생각한다.

'채용조건에 부합되지 않는다'는 4가지 요건을 충족시켜야 한다.

우리나라 노동계약법 규정에 의하면 근로자는 시험 기간에 채용조건에 부합되지 않은 것으로, 고용 단위로 노동 계약을 해제할 수 있다.

이에 따라 고용고용취취취취취취취취취취취취취취취취취취취취취취취취취취취취취취취취취취취취취취취취취취취취취취취취취취취취취취취취취취취취취취취취취취취취취취취취취취취취취취취취취취취취취취취취취취계약 해이하일반적4개 법률요요요요요요요요요건보임임취취취취취취취취취취취취취직원, 충분충분증거증명서류서류서류부부부부부부부부부부부부부부부부부부부부부부부부부부부부부부부부부부부부부부부부부부부부부부부부부부부부부부부부부부부부부부부부부서는 시험기간이 만료되기 전에 노동자에게 전달하였다.

이상 요건, 에워싸여 하나라도 없어서는 안 된다.

고용 단위는 이에 따라 행동해제를 할 때 신중하게 해야 한다. 근로자들도 관련 규정을 정확히 파악하고 자신의 권익을 침해받지 않도록 보장해야 한다.