企業管理——中小企業はどうやって非常勤者を残しますか？

中小に対して

1、非招聘者を信用しない。

「人を使って疑わず、人を疑じて使わない」ということは誰でも分かりますが、本当にするのはそんなに簡単ではありません。

多くの中小企業が長期的に家族経営の環境にあるため、この点ではいつも自分の部下を心配しています。

他人を使うと同時に自分の家族や側近を他の人のところに置いて「アイライン」として、一日中泥棒を防ぐようにしています。他の人に二心があることを恐れています。それだけではなく、常に外回りを指揮して主管の部下を雇っています。つまり、外部採用者が信用していないということです。

2、約束を守らない。

中小企業が約束を守らないのは、非常勤者退職の主な原因の一つです。

多くの中小企業は効果がいい時には給料を上げたり、ボーナスを出したり、福祉をやったりしません。資金が緊迫している時には遅滞しないで、長期にわたって支払わないです。それは約束された歩合上げやボーナスなどです。本当に現金化する時には、いろいろな理由と方法を考えて実行しません。

人を使う時の言う天然痘はめちゃくちゃにぶら下がって、多くの線の承諾の時おならをするように、これは最も外に人を招聘して受け入れることができないのです。

そのため、多くの非常勤者がこのようなことに出会い、しばしば中小企業と大騒ぎしてから憤然として離れます。

3、非招聘者を尊重しない。

多くの中小企業自身の素質の問題とコミュニケーションの問題のため、いつも仕事の中で外招聘者に対して怒りを爆発させたり、叱責したり、社員を罵倒したりします。

私はかつて乳業のサービス企業で中小企業を訪問した時、ある中小企業の社長に出会ったことがあります。彼の社員のような商品を一箱横倒しにしたので、どなりつけられました。

だから、中小企業としては従業員を尊重するだけでなく、従業員を理解して、自分の従業員は外でいじめられています。帰ってきてもいじめられています。

4、才能をそのままにしてはいけません。

多くの中小企業は家族経営であり、重要かつ重要な位置はもちろん自分の家族であるため、外部採用者にとっては、能力があっても重用されにくく、時には外招聘者は中用をもらっても、号令が出にくく、中小企業の自分は心の底から自分が上一等だと感じて、他人の指揮に従わない。

だから、非常勤者としてはこのような状況では仕方がないです。他の職を探すしかないです。

5、社員の職業計画をしない。

中小企業の管理が粗暴なため、従業員の管理の方面で比較的に後進的で、中小企業はよく従業員に1つの金を儲けるプラットフォームを提供することができると思って、どんな計画や職業の計画などはすべて虚です。

実は従業員の精神的な需要と自己実現の需要を見落としました。

人は成長し続けているので、必ず従業員に自分の発展空間を感じさせて、自分が絶えず努力してどのような目標と境界に達することができるかを社員に知らせます。

中小企業の外採用人材が流出しやすい原因について、中小企業は自分の経営の中でどうやって非常勤者を残しますか？筆者は自分の相談経験に基づいて、優秀な中小企業のやり方をまとめました。具体的には以下の通りです。

一、利益は人材の基礎を残すことです。

中小企业は利益と人材を残す関系の重要性を正しく认识し、自分の従业员に対する承诺を真剣に履行すると同时に、精神的な激励のほかに、物质的な激励が必要で、従业员に自身の価値を感じさせる体现。

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たとえば鄭州の中小企業は従業員と「利益共同体」を設立して人材を残すことは参考になる。

この企業は以下の3つの方法でエリート人材と利益共同体を作っています。

これは従業員を保留することができますし、従業員が自分のためにより大きな価値を創造することができます。さらに重要なのは、従業員が利益のために縛られていることです。

二つ目は、一つの「自留地」をあげて、プロジェクト請負を実行することです。

つまり、社員をあるプロジェクトの責任者にして、十分な自主権を与えて、多くの苦労をさせて、社員の創業ニーズを満足させながら、社員の積極性を引き出すことができます。

第三に、エリート人材を販売業者にすることです。

もし豫人軒酒業はこのようなやり方を取って、しかもとても良い効果を受け取ります。

このようなやり方はこれらの創業意欲のある業務エリートに市場を提供して、流動資金を貸して、相応の支持を与えて、販売の支店になります。このようにして、従業員に販売の機能もあれば、従業員の機能もあります。

これらのやり方は人材を大切にします。

二、感情は人材を引き留める肝心な点です。

信用、尊重と約束を守ることは中小企業と従業員の感情の基礎であり、感情は従業員を育成する忠誠度の源である。

感情が人を残すのは中小企業が従業員に直接あるいは間接的な待遇を提供する時、まだ十分な職業の安全感、帰属感、信用感、栄誉感を提供しなければならなくて、従業員に良好な仕事の雰囲気と人間関係の打ち解けていることなどを感じさせます。

利益を残して人を残すのはとても重要ですが、感情の育成も軽視してはいけなくて、従業員は中小企業とつきあう同時に、従業員に質の利益を得るだけではなくて、同時に従業員に感情と精神の上の委託と依存を得させます。

ことわざにもあるように、「人は草木ではない。誰が無情であるか？」

従業員も血と血のある人です。人は思想と感情が必要です。

だから感情で従業員の忠誠度を育成して、きっと1種の最も安い投資です。

従業員との感情的なコミュニケーションの方法は多く、従業員との接触、談話などはすべて感情的なコミュニケーションを行っています。具体的には従業員との感情的なコミュニケーションの方法はいくつかあります。

これらはすべてとても良い感情の疎通の方式です。

従業員に心から感謝させて、信頼できる友達だと思って、もちろん企業を信頼できるパートナーにします。これもきっと従業員の企業に対する忠誠度を育成しました。

三、文化は人材を残す根本である。

一つの企業の文化は企業の従業員が長期にわたり経営と仕事に従事する中で共に形成され、持っている理想的な信念、価値観及び行動基準です。

彼女は外に企業と企業の従業員のイメージに現れて、すべての従業員の心の深い所に含んで、1種の価値観を核心のイデオロギーにするので、企業管理に対して積極的な作用があって、彼女は従業員の帰属感と共感感を凝集することができて、従業員の積極性と積極性を奮い立たせます。

中小企業にとって一番重要なのは忠誠を尽くす企業文化です。

もし豫人商社がその運営の中で、自分の独特な企業文化を形作り、豫人商社を専門的な飲み物販売組織にしました。

豫人商社の文化の主な内容は「上に向かって頑張って、手を合わせて一緒に働き、自分の価値を実現する」です。

その核心は：“必死に頑張って向上して、手を携えて共に進みます”、“必死に頑張ります”は努力して働いてと努力して学びます；個人と団体、すべて1つの“つづり合わせます”の字を言って、勇敢に戦うだけ勝ちます。

「向上」とは最大の利益、最高の信用、最高の企業、最大の価値を追求することです。

「手を携えて共に進む」ということは分業と協力であり、個人と集団、協力パートナーは共に手を携えて共に進歩し、共に発展していく必要があります。

豫人商社はまたいくつかの具体的な事件活動と実践を通じて従業員に仕事の中の酸味と辛酸を体験させました。このような事件活動が多くなればなるほど、従業員が参加すればするほど成功し、従業員の忠誠度も高くなり、同時に企業員の凝集力も強くなります。

四、機構は人材を留保する保障である。

中小企業の整った管理体制は人材の基本保障を維持することである。

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企業の仕組みはどうですか？人材を残すにはとても重要です。

良好なメカニズムは従業員に自分の才能をよりよく発揮させ、社員に公平、公正、合理的な競争環境を提供できる。

企業のもとで、人を使うことが大切です。

そのため、中小企業は過去の採用観念を変えなければなりません。人を使って疑わないようにして、人を信じて使わないようにします。

中小企業は「人を基本とする」という理念を各具体的な仕事に定着させ、家族の血を割って年功序列を打破し、「公平、公正、公開」の基礎の上で競争を繰り広げ、優秀な人材を際立たせ、従業員の人格を尊重し、従業員の企業に対する忠誠を勝ち取ることができる。

五、事業は人材の動力を保つ

中小企業は人材を留め置くべきで、単一のある方面に頼って足りないので、利益、感情、文化と構造によって人を留め置くだけではなくて、その上事業によって人を残します。

中小企业は事业で人を残すのは企业の発展戦略を企画して、企业の発展目标を明确に创立して、従业员に自分の努力の方向と企业の将来性を知っていさせます。

中小企業は人材を残したいなら、比較的にはっきりした事業理念と人材メカニズムを持っていなければなりません。それによって、外招聘人材は企業の長期的な発展に自信と希望に満ちています。