임원 급여 복지 4대 흔한 논란

현재직장중, 기업 임원의 보수는 왕왕 모두가 가십을 하고 싶지만 건드려서는 안 되는 내용이다. 사실 임원직의 높은 연봉의 배후에는 만약 쟁의에 부딪히면 매우 복잡한 일이다.상해강강삼각주변호사사무소 서몽운 변호사는 다음과 같이 표시했다. 고위층관리직위의 특수성 및 로임사례의 복잡성으로 하여 고위층관리와 기업이 로임으로 하여 로동쟁의가 발생하면 일반적으로 근로자에게 불리하다.따라서 근로자가 노동관계를 맺을 때 해당 기업의 임금복지 구성 및 지급 상황을 명확하고 명확하게 파악하여 분쟁이 발생할 때 스스로 수동적인 국면에 빠지지 않도록 할 것을 건의한다.

권익수호는 반드시 고위층 관리자의 로임구성이 비교적 복잡하다는것을 알아야 한다.

서몽운 변호사는 다음과 같이 표시했다. 부동한 기업은 부동한 로임구성체계를 갖고있지만 기본적으로 주로 다음과 같은 몇가지 방면에 집중되여있다. 즉 로임과 복리이다.우리 나라 ≪ 회사법 ≫ 의 규정에 따르면 회사고위층관리는 회사의 경리, 부경리, 재무책임자, 상장회사 리사회 비서와 회사정관에 규정된 기타 인원을 말한다.직무에 따라 이사회,매니저임용 및 해임을 결정하며, 그 중 경리, 부경리, 재무 책임자의 보수 사항은 이사회에서 결정한다.일반 직원에 비해 임원의 임금 분배 방식은 상대적으로 복잡하며 초봉점이 높고 복지 항목이 다양하며 초과 근무 수당 약정이 보편적이고 지급 형식이 다양하다는 특징을 가지고 있다.

최근 몇 년 동안, 고용 기구와 단위 고급 관리자의 노동 쟁의가 뚜렷하게 증가하였는데, 그들의보수분배 방식이 비교적 복잡하여 이행 중에 분쟁이 생기기 쉽다.임원의 근로수당으로 인한 노동쟁의는 주로 초과근무수당, 옵션, 배당, 복지비 등 몇 가지 방면에 집중되어 있다.

쟁점 1 고정복지 요정성

임원의 임금 복지가 상대적으로 높기 때문에, 이로 인해 발생하는 세금 등 원가 문제도 즉시 드러났으며, 동시에 임원의 이직 후 경제 보상금 계산, 초과 근무 기수, 병가 임금 기수 계산 등을 고려하였다.기업은 종종 허구 지출 방식으로 세금을 회피하고 화폐성 수입의 획득을 낮추며, 직원의 일부 수입을"고정 대우"복지에 포함시키고, 결산 한도액의"파마"장부를 채택하며, 실천 중에 기업은 회피 수단을 취하여"정책 스크래치"를 하고, 직원의 임금 수입화를 명목이 많은 각종 보조금 지급으로 해석하여 납세를 회피하는 경우도 적지 않다.

통상적인 방법은 주택 스티커, 식사 스티커 등을 먼저 임금에서 공제하고, 임원이 어음을 제공한 후, 다시 회사가 행정 지출에 넣어 공제하고, 최종적으로 이 세금을 현금 형식으로 임원에게 반환하는 것이다.이런 임금 구성이 불분명하기 때문에 일단 노동 쟁의가 발생하면 임금 기준에 대해 이견이 생기기 쉽다.례를 들면 종업원은 주택스티커, 식사보조금, 세탁비 등이 개인로임의 구성부분에 속한다고 주장하지만 단위는 이 부분이 추가복리에 속하므로 유효어음에 근거하여 사실에 근거하여 결산해야 하며 종업원은 진실한 소비행위가 발생하여야 하는데 종업원에게 있어서 매우 불리하다.그러므로 각종 고위관리들이 로임복리사항과 관련된 문제에서 반드시 각종 성격을 똑똑히 보고 그 구체적인 성격을 똑똑히 파악하여 자신에게 불리하지 않도록 할것을 건의한다.

논란 초점 2 연말 배당과 관련된 임원은 맹목적으로 서명해서는 안 된다

몽운은 다음과 같이 표시했다. 년말리익배당금은 일터리익배당제라고도 하는데 기업주식제의 사상을 빌어 기업분배메커니즘을 해결하는 일종의 모식으로서 흔히 종업원에 대한 단기격려방식으로서 각종 기업에 보편적으로 적용된다.즉 기업의 일부 특수직위에 일정한 비례의 리익배당권을 부여하고 당해 직위에 응모한 인원은 당해 직위가 차지하는 기업주식의 리익배당금을 향수하며 당해 직위를 떠난후 그가 향수하는 이런 리익배당권력은 동시에 소실된다.배당금의 구체적인 비율과 형식은 통상 기업 내부 규약에 따라 규제한다.

연말 배당금은 기업이 직원들을 격려하고 그들의 성과를 높이기 위해 실시하는 일종의 연말 (설 전) 배당금을 지급하는 격려성 보수 방안이다.직원의 단기 성과를 높이기 위한 것으로 한시적 임금 지급 행위에 해당한다.고정임금과 달리 연말 배당금은 개인 성과와 연계돼 액수에서 변동성이 있다.자격 요건, 연말 배당금 지급 규모, 개인 포상 한도는 연말 배당금을 지급할 때 반드시 고려해야 할 세 가지 기본 요소다.임원직의 중요성에 근거하여 기업은 일반적으로 정관에 명확하고 임원과 노동관계를 맺을 때 합의를 달성한다.

안정성을 고려하여 임원의 임금 지급 형식은 보통 연봉제, 즉 연간 단위로 기업의 생산 경영 규모와 경영 실적에 근거하여 경영자의 연봉을 확정하고 지급하는 분배 방식이다.

우리 나라 법률은 임금을 반드시 월별로 지급해야 한다고 요구하기 때문에 연봉제 임원을 채택하더라도 그 임금은 월별로 나누어 지급해야 한다.그러나 이런 임금 지급 형식에서 직원이 1년을 채우지 못하고 이직할 경우 나머지 임금을 어떻게 지급할지는 명확한 규정이 없다.실천 중 일반적으로 회사 정관, 관련 규장 제도 및 쌍방의 약정에 따라 평가한다. 약정이 불분명하면 노동자는 연봉에 따라 서비스 월의 비율에 따라 상응하는 차액 보충 방식을 주장하여 조작할 수 있다. 그러나 임원 임금 지급의 형식이 비교적 복잡하기 때문에 서로 다른 사건의 처리 방식이 모두 다르다.결국 지지를 얻을 수 있을지는 일률적으로 논할 수 없다.

그러므로 근로자가 근로계약을 체결할 때 로임 등 관련 사항에 대해 똑똑히 료해하고 무작정 서명하거나 승낙하지 말것을 건의하여 향후 쟁의가 생겼을 때 그에게 불리하지 않도록 해야 한다.

논란 초점 3 불시 근무 임원 잔업수당

서몽운은 다음과 같이 표시했다. 고위층 관리자와 관련된 로동쟁의사건에서 채용단위의"연장근무수당"지급 여부와 고위층 관리자가 기업의 리윤에서 추출하여 분배한 비례에 관한 분쟁이 다수를 차지한다.그러나'시간외수당'논란을 해결하기 전에 가장 먼저 해결해야 할 것은 임원 근로시간 제도의 문제다.

관리 근무 시간 제도

임원의 업무 성격의 특수성 때문에 대다수 기업은 임원을 위해 불시 근무제를 실시한다.그러나 불시 근로시간제를 적용하는 임원에 대해 기업이 잔업수당을 지급해야 하는지는 곳곳에서 조작이 다르다.례를 들면 상해는 기업이 법정공휴일에 불시근로시간제를 실시하는 종업원만 근무하도록 배치한 경우 그에게 300% 이상의 본인일 또는 소멸로임기준을 지불해야 하며 기타 두가지 상황에서 지불할 필요가 없다고 규정하였다.그러나 베이징, 장쑤의 관련 규정에 따르면, 불시 근로시간제를 실시하는 인원은 법정 공휴일에 배치되더라도 기업에 상응하는 초과 근무 임금을 지불하도록 요구할 수 없다.일반적으로 어떤 직위는 불시 근로시간제를 실시하는데, 행정부서의 심사비준을 받아야 하는 것 외에 당사자와 협상해야 하는데, 둘 중 하나가 없어서는 안 된다.

잔업수당으로 인한 논란

초과 근무 수당은 동시에'초과 근무 비용'과'추가 근무 비용'두 가지를 포함한다.이 중'초과근무 비용'은 주휴일 또는 법정 공휴일에 추가 작업을 하면서 발생하는 비용을 말한다.'할증 비용'은 평소 근무일 중 기업이 근로자를 배치해 근로시간을 연장하면서 발생하는 비용을 말한다.일반근로시간제의 모식에서 채용단위가 근로자를 배치하여 근로시간을 연장할 경우 로임의 150% 보다 낮지 않은 로동보수를 지불해야 한다.휴일에 근로자의 일을 안배하고도 보충휴직을 안배할 수 없는 경우, 임금의 200% 이상의 임금보수를 지급해야 한다;법정 공휴일에 근로자의 일을 안배하는 경우, 임금의 300% 보다 낮지 않은 임금 보수를 지불해야 한다.

임원은 고액 연봉자에 속하기 때문에, 일단 초과 근무 수당으로 인한 분쟁이 발생하면, 기업은 종종 임원의 임금에 이미 상응하는 초과 근무 수당이 포함되어 있다는 것을 근거로 항변한다. 일부는 심지어 노동 계약의 임금 복지 대금에 임금에 초과 근무 수당이 포함되어 있다는 것을 명확히 한다.이 문제는 앞에서 서술한 불시 근로시간제의 심사비준 제도와 결합하여 종합적으로 분석해야 한다.베이징을 제외한 다른 지역 기업에 대해 직원의 동의를 얻지 못했거나 노동행정부서에 가서 불시 근로시간제 심사비준을 하지 않았다면, 임원의 임금에 이미 초과근무수당이 포함되어 있다는 기업의 항변에 대한 법적 근거가 부족하다.이 직원이 기업에 의해 실제로 배정된 초과 근무 시간에 근거하여 그에게 상응하는 초과 근무 임금을 지불해야 한다.근로계약에서 연장근로 임금을 명확히 약정한 액수라도 실제로 발생한 연장근로 비용이 약정 비용보다 높으면 기업은 직원에게 차액을 보충해야 한다;반대로 실제 발생한 초과근무수당이 약정 비용보다 낮으면 근로자는 반환할 필요가 없다.

논란 초점 4 지분 보유 임원 일반 한정 서비스 기간

많은 기업에서 임원은 기업에서의 중요도를 증명하기 위해 그에 상응하는 주식을 부여받는다.직원이 주식을 보유한 이유는 두 가지가 있다: 하나는 주주권 인센티브 계획에 기초한 것인데, 이 계획은 직원에 대한 것이다. 즉 이때 이 임원은 회사 직원일 뿐이다;다른 하나는 이 임원이 동시에 회사 주주에 속하기 때문에 주식을 보유하는 것인데, 이때 이 임원과 회사 간의 법률 관계는 단지 노동 관계만이 아니다.

주주권 격려는 직원의 장기적인 격려의 주요 방식이다. 미국에서는 제한적인 주식 소유권 계획, 주식 옵션 제도나 주식 인수 계획, 가상 주식 형식이나 주식 가치 상승극, 지불 연기 계획, 특정 목표 격려 계획, 경영진 인수 등 많은 장기적인 격려 방식이 성공적으로 사용되었다.그리고 직원들의 임금 구조를 근본적으로 바꾸었다.특히 하이테크 기업에서는 더욱 많이 사용된다.그 중 사용 범위가 가장 넓고 인센티브 효용이 가장 강한 것은 스톡옵션 제도다.그러나 실천에서 기업은 흔히 주주권을 증여하려면 일정한 년한봉사기간을 만족시켜야 하거나 일정한 시간내에 당해 기업을 떠나지 말아야 하는 조건을 취하는데 즉 이런 격려는 일종의 조건부수여에 속한다.이 경우, 근로자가 해당 조건을 충족하지 못하면 해당 증여 행위도 사라지며, 기업은 근로자에게 해당 지분을 반환하고 해당 지분에 기초하여 발생한 수익을 반환하도록 요구할 권리가 있다.