성과와 소통의 기피, 당신은 알고 있습니까?

‘p `strong `의 일기면 무표정 `

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'http:'www.sjfzm.com /news /news /index.index.aaast (HR /a href ='htttp:'http:'http://www.sj.com /news /news /news /news /news /index.as.ast "(HR)를 통해 다음 담화 내용에 대한 흥미를 표시해야 한다.

긍정적으로 고개를 끄덕이고 적당한 표정을 짓고 적절한 눈빛과 접촉을 부여하는 것은 의심할 여지가 없다: 귀를 기울이고 있다.

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'p `strong `의 두꺼운 동작 `

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은 손목시계, 신문지, 만년필 만지는 동작을 보고 지겨워 대화에 관심이 없다.

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'p `strong `의 삼기 성대한 사람 `

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‘p ’은 얼굴 표정과 신체 자세를 통해 열린 교류 자세를 나타낼 수 있어 팔, 다리와 다리를 교차할 때 상체 전경으로 상대를 상대 사이의 장애물을 제거할 수 있다.

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‘p `strong `의 사기 가 산하를 마음대로 단절한다.

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‘p ’은 부하가 아직 말을 끝내지 않았기 전에 최대한 반응하지 않도록 한다.

부하가 생각할 때, 먼저 억측해서는 안 된다.

자세하게 귀를 기울여 부하에게 말을 끝내고 나서 말씀하십시오.

실효소통의 또 다른 중요한 내용은 성적 면담을 통해 직원들의 성적 성과를 보태며 직원들에게 알현하고, 종업원들은 지난 1년에 근무하는 득실과 실실을 알릴 수 있으며, 내년에 더 잘 하거나 개선하는 근거로 한다.

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‘p `strong `의 오기 제한 말씀 많이 하시기 바랍니다.

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‘www.sjfzm.com /news /news /news /index.u.aaaaaaaast ’를 보내는 (‘a href =http: ‘도움자 ’ ‘파트너 ’의 캐릭터를 바꾸기 어렵다.

Google은 직원들과 성적 소통을 할 때 80 /20법칙: 80%의 시간을 직원들에게 남겨 주고, 20%의 시간을 자신에게 남겨 주고, 그 20%의 시간 동안 또 80%의 시간이 발문하고, 20%의 시간에야 ‘ 조언 ’ ‘ 시령 ’ ’ ‘ 명령 ’, 명령 ’ 을 받는다는 것을 건의합니다.

이로써 좋은 문제를 많이 꺼내 직원들이 스스로 사고와 문제를 해결하는 것을 유도하고 스스로 업무의 진전을 평가하는 것이 아니라, 시령이 아니라 임호에 처해 직원들이 어떻게 해야 하는지를 알려야 한다.

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‘p `strong `의 6기 `가 ‘너 ’로 소통한다.

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'우리'는'우리'를 적게 사용한다.'너'를 적게 써라?'우리 이 임무는 어느 정도까지 진전됐나 '아니면'내가 어떻게 도와줄 수 있을까?''

‘p `strong `의 7기통피드드백 `

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관리자는 직원들의 구체적인 행위나 사실에 대해 피드백을 해야 하며, 공범진술을 피해야 한다.

“ 당신의 업무 태도가 매우 좋지 않다 ” 거나, “ 당신의 뛰어난 직업은 모두에게 깊은 인상을 남겼다. ”

애매한 피드백은 격려나 억제 효과를 일으키지 못하고 오히려 직원들의 불확감을 느끼기 쉽다.

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‘p `strong `이 사전에 맞지 않는 사람 `을 맞는다.

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은 직원들이 어떤 잘못이나 부적절한 일을 할 때 평가성 태그를 피하고 “ 무능력 ”, “ 실신 ” 등의 객관적으로 진술하는 사실과 자신이 이 사실에 대한 감명을 받아야 한다.

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‘p `strong `을 가리키며 가르치는 `

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은 부하의 성적이 좋지 않을 때 “ 너는 마땅히 … … … … … … ’

하지 말아야 한다.

이렇게 하면 아랫사람이 어떤 불평등을 체험하게 될 수 있다. “ 내가 그때 그랬던...

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‘p `strong `가 `냉수 `를 끼얹다 `가 `

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'p'은 직원들이 잘못을 저질렀을 때 냉정하고 다시 피드백을 하는 것이 좋겠다.'불도 강탈'이나'냉수'를 피하고 직원들이 좋은 일을 하면 즉시 칭찬과 격려를 해야 한다.

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