약속서 가 노동 계약 을 잘못 하고 규율 위반 사원 을 해제 하는 데 증거 가 없다

노동관계 안건에서 원노동과 사회보장부는 노동관계 관련 사항 확립에 관한 통지 규정에 따라 근로자와 고용자가 법률에 부합되는 주체자격, 상호간에 관리관계, 근로자들이 제공한 노동단위 업무의 구성 부분에 따라 기본적으로 양측 노동관계로 인정할 수 있다.

그러나 양 씨는 회사 사이의 논쟁과 반대였다.

양 씨는 회사의 노동관계를 해제하는 행위가 위법에 따라 회사에 노동 계약의 2배의 임금 차액을 지불할 것을 요구했다.

회사는 양측이 계약을 체결하고 집행해 온 약속서에 대한 항변을 내며 노동계약의 주요 내용을 담고 노동계약에 속하고 적어도 노동계약으로 여겨야 한다.

노동계약이 있는 이상 형식이 어떻든 간에 노동계약이 있어야 한다.

양 선생은 무노동 계약을 이유로 회사에게 미지급 노동 계약의 두 배로 지급할 것을 요구했다

어서

회사가 이렇게 변명했지만, 중재위, 법원은 이 회사의 각 방면의 위법 상황을 종합해 양씨에게 각 합계 6만8000원의 경제보상을 지불해야 한다고 생각하지 않는다.

2014년 8월 1일, 양 씨는 베이징 전당 결혼식 서비스 유한회사 (이하 ‘전당사 ’로 운영 총감직을 맡는다.

회사의 고위 관리자임에도 불구하고 회사는 줄곧 양 선생과 서면 노동 계약을 체결하지 않았다.

양 씨는 노동계약을 체결했다는 것에 대해 물었지만 회사 사장은 양측이 이미 약속서를 맺었다고 말했다.

이 약속서는 양 선생이 회사를 위해 노동을 제공하고, 회사는 양선생에게 노동보수를 지불하는 내용을 상세히 설명하고, 노동계약과 마찬가지로 형식상의 노동 계약을 할 필요가 없다.

몇 달 후, 전당 회사는 양선생의 행동에 익숙하지 않다.

2015년 1월 양선생은 열심히 일하지 않고 출근 과정에서 자주 지각하고 조퇴를 해서 회사에 좋지 않은 영향을 끼치는 것을 이유로 해제했다.

회사가 그를 사용하기 싫으니 양 선생도 이 일을 더 이상 미련을 두지 않겠다.

그는 2015년 1월 16일부터 회사의 사퇴 수속과 업무접촉에 맞춰 ‘직원 이직 신청서 ’를 작성했다.

심사 비준서에 따르면 그 이직 성격은 ‘ 해제 ’ 라고 한다.

전 당 회사를 떠난 후 양 씨는 회사 측에서 법규 위반, 그 합법적 권익을 침해하는 곳이 많다고 판단해 조정구 노동인사 논란에 중재위원회에 중재를 신청했다.

지난해 8월 18일 중재 재재판: 전당사와 양씨는 2014년 8월 1일부터 2015년 1월 16일까지 노동관계가 존재하는 것으로 확인됐다.

회사는 양씨에게 2014년 12월 1일부터 2015년 1월 31일까지 근무기간 미지급 임금 1500여 원을 지불해야 한다.

양선생의 행위는 위법 해제에 속하기 때문에 양씨에게 위법적으로 노동관계배상금 9600여 원을 지불해야 한다.

회사는 양 선생과 법에 따라 서면노동 계약을 체결하지 않았기 때문에 미지급 계약의 2배 임금 차액 44000여 위안을 지불하고 양씨의 기타 중재 청구를 기각했다.

중재 판결 후, 전당사 불복, 조양법원에 소송을 제기하고 법원에 양씨의 임금 지급, 위법 해제 노동관계배상금 및 노동 계약의 두 배 임금 차액을 지불하지 않기를 청구했다.

법정 심에서 전당 회사는 양선생과 형식적인 노동계약을 맺지 않았다는 것을 인정했지만, 양측은 노동계약과 유사한 노동계약을 체결하고 노동계약 효력과 동일한 약속서 한 몫을 인정했다고 답변했다.

이'약속서'는 겉으로는 노동 계약이 아니지만, 주요 내용은 이미 전당사를 위해 노동을 제공하고, 전당회사는 양씨에게 노동보수를 지불한다고 밝혔다.

또 노동계약과 거의 똑같은 내용도 있다.

전당 회사는 이 모든 것이 쌍방의 노동관계와 권리 의무를 명확하게 설명하고 유효한 것은 쌍방이 노동 계약을 체결하지 않는 법률 규정에 해당하지 않는다고 생각한다.

이 약속서는 겉으로는 노동 계약이 아니지만 적어도 노동 계약으로 인정해야 한다.

이에 따라 미지급 노동 계약 두 배 임금 차액을 지급하는 것에 동의하지 않는다.

불법 노동관계배상금 해제에 대해 전당사가 양씨를 대상으로 한 《직원 이직 신청 심사 심사표 》는 이 심사표의 진실성, 합법성을 부인하지 않는다고 답변했다. 그러나 표내 내용은 양씨의 이직원인이 학과 해제된 이유로 양 씨가 회사 규제 위반, 근무, 지각, 회사에 나쁜 영향을 끼치지 않는다고 밝혔다.

양 씨 본인과 회사 관계자들도 심사 표에 각각 서명한 것으로, 양측이 해제에 대해 인정을 표명하는 것을 설명한다.

전당 씨는 회사 규제 위반으로 해제됐으면 양측이 노동관계를 해제하는 것은 불법 해제에 속하지 않는다고 판단했다.

이에 따라 양선생의 행동은 법률 규정을 위반하지 않고 위법도 하지 않으며 이른바 위법으로 노동관계배상금을 해제해서는 안 된다.

그러나 법정 재판 과정에서 전 당사는 양씨에게 열심히 일하지 않고 조퇴를 하고 회사에 악영향을 미친다는 증거를 법정에 제출하지 못했다.

그러나 법정 변론에서 양측은 모두 중재 판결을 내리지 않은 전당사와 양씨와 2014년 8월 1일부터 2015년 1월 16일까지 노동관계가 존재하는 것에 대해 이의를 제기했다.

한편 2014년 12월 1일부터 2015년 1월 16일까지 전 당사는 양선생의 임금을 지불하지 않고 법원에 대해 확인했다.

법원은 《최고인민법원 》이 민사에 관한 것을 심리했다.

일부 규정 제6조 규정은 노동쟁의 사건에서 고용인 단위로 해제, 사퇴, 노동계약 해제, 노동임금 감소, 노동근로 근로 근로 근로 근로 연한을 산출 결정, 근로 논란이 발생한 것으로, 고용 단위에서 거증 책임을 진다.

이 사건에서 전당사는 양 선생이 일을 성실히 하지 않고 조퇴를 자주 하고 회사에 좋지 않은 영향을 끼친 양씨와 노동관계를 해제할 수 있지만 그 증거를 제시하지 않았기 때문에 법원은 이에 대해 신의를 주지 않았다.

양씨가 제출한 ‘직원 이직 신청서 ’ 및 본안 법정 심사 상황, 법원은 2015년 1월 16일 전당사 위법으로 양씨와의 노동관계를 해제한다는 주장을 밝혔다.

이에 따라 양 씨는 전당사가 위법으로 노동관계배상금을 해제해 법에 따라 법원이 지지해 달라고 요구했다.

전당 회사 에 대해 양선생 과 서명 하였다

법원은 노동계약을 근로자와 고용 기관이 노동관계를 확립하고 양측 권리와 의무를 명확하게 하는 협의라고 주장했다.

노동 계약에서 근무시간, 임금 지급 등 구체적인 내용을 상세히 약속해야 한다.

전당 회사가 제시한 약속서, 내용에는 법률적으로 규정된 노동 계약의 일부가 있지만, 그 성격과 노동 계약은 본질적인 차이가 있지만, 법규에 규정된 노동 계약이 갖추어져 있는 형식과 실질적인 요건을 갖추지 않는다.

그러므로 전당사가 약속서를 즉 노동 계약을 채택하지 않기 위해 제출한 부동의는 노동 계약의 두 배 임금 차액을 지불하지 않는다는 주장에 대해 법원은 지지를 주지 않는다.

법원은 이 같은 이유로 양측의 노동관계가 존재하는 것을 확인하면서 양씨의 요구를 지지했다.

판결 내용은 중재 판결 내용과 완전히 같다.

전당 회사는 법원 판결이 잘못되었고 불공평하고 베이징시 제3중급 법원에 상소를 제기했다.

그 이유는 여전히 약속서인즉 노동 계약을 위해 노동 계약의 두 배 임금 차액을 지불해서는 안 된다.

이직표에서 양측이 이직 원인에 대해 일치 사인 확인과'해제'를 해제한 이상 양씨는 회사의 요구에 부합되지 않고 회사 규제 위반을 입증할 필요가 없다.

이에 따라 양측 노동관계의 해제는 불법 해제에 속하지 않는다.

삼중원 심리 후 최근에는 종심 판결을 기각하고 원판을 유지하기로 했다.