진태 일신 공장 직원들은 공장에서 “ 사고 제조 ” 를 고의로 삼았다

직원 계약기간이 자발적으로 퇴직하지 않아 미결된 임금을 받을 수 없을 것이며, 직원들이 기업에서 해제되면 상응하는 책임 이후 직원들은 여전히 남은 임금을 받을 수 있다.

진강 진태의 한 신발재기업의 이 방법은 새로운 노동계약법에 실시할 때 새로운 문제를 만났다. 일부 위약, 일방적으로 기업과 노동관계를 해제해야 하는 직원을 선택하면 ‘ 기업에 퇴직 당하는 것 ’ 을 선택할 수도 있다.

직원들은 공장에서 고의로 《제조 사단 》을 의도적으로 작년에 해당 기업은 직원들 임 모 씨가 기업에 의해 해고된 일이 있었다.

임 씨의 계약기간은 아직 반년 만에 만료되었지만, 그는 이미 늦게까지 기다렸다. 고향의 선동 하에 다른 진강 기업으로 뛰어들기로 결정했다.

상대방도 그에게 일주일 안에 출근하라고 요구했다.

그가 사직할 계획이 있을 때 인사부는 즉시 비준하지 않았다.

비록 자신이 위약한 것은 바로 사직이다. 한 달 앞당겨 서면으로 통지하지 않고, 임씨는 “ 정상적인 이직 수속을 밟을 수 없다 ” 고 생각했는데, 수속을 하지 않으면 자동으로 이직할 수 없다.

어떡하지?

임 씨는 사직이 안 되면 기업이 자발적으로 해제할 수 있도록 아이디어를 내놓았다.

회사의 규정 제도에 따라 직원들은 기업에서 두 번을 기록하면 해제할 수 있다.

기업에서 법규를 위반하고 싸우면 한 번 크게 기억된다.

그러자 이틀간 두 번의 큰 과오를 기록하고 해제할 계획이 임 씨의 마음속에서 이루어지고 있다.

첫날, 그는 고의로 한 끼를 주관하고 힘을 맞췄다. 상대는 부상을 당하지 않았지만, 상대방은 회사 보위처에 신고했다. 임씨는 ‘회사에서 사람을 때리는 것 ’이라는 죄상을 쓰고, 다음날 고향인 진모 씨를 꿰뚫고, 두 사람은 ‘임모씨 (임모)에게 휴대폰을 훔쳐 현행 ’을 붙잡고, 회사로부터 ‘도둑질을 당했다 ’라는 죄상을 무사히 기억했다.

이렇게 한 번의 과태료 200위안을 벌금해야 하는 기업에 따르면 샤린은 400위안을 벌인 뒤 해제된 초심을 순조롭게 실현했다.

대비해 기업은 결국 그와 결산한 나머지 한 달 1200위안의 임금을 지불하고 그는 “ 해제는 수지가 맞는다고 생각한다 ” 고 생각했다.

자기가 사직했다면, 그는 400위안이 아니라 1200위안이다.

그저께 기자와 이 일을 말하자면, 이 기업의 인사부 왕 사장은 “이런 경우는 단 한 번밖에 발견할 수 없다 ”고 말했다.

결공연쇄 반응은 업계에서 알 수 없는 기자들이 업계에서도 적지 않은 기업들이 등장했다.

진강대 3호 신발 유한회사 관리부 진명우, 태아 구두업 유한회사 인력자원부 위경리 등도 이상하다.

"사실 천주공대 배경에 나오는 연쇄 반응입니다."

천명우는 천주에서 불규칙한 기업들이 결원 앞에서 기업환경을 개선하고 근로자의 대우를 향상시키려는 것이 아니라 악의적인 수단을 통해 다른 기업을 파는 노동자들이 이 같은 악성경쟁을 어느 정도 해서 행업의 조화용공 환경을 파괴하고, 한편, 이익 앞에서도 노동자의 유동성을 증가시켰다.

대부분의 일선 노동자 문화 수준이 낮고 법적 의식이 희박하기 때문에 많은 사람들이 사직하는 것이다.

천주 기업들이 이런 불문한 규정이 있었기 때문에 노동자 사퇴 대책도 다양하기 때문이다.

“고의로 기업에서 해고당하고 ‘엄마 죽었어 ’, ‘아버지 위독하다 ’는 거짓말로 사직하기 위해 우리도 적지 않다.”

진명우도 적지 않은 기업은 정상 이직 수속 직원을 처리하면 모든 임금을 결산할 수 있다고 말한다. 그러나 기업이 비준을 하지 않으면 직원들이 나머지는 월급을 받지 못한다.

"그래서 우리는 차라리 기업에서 해고당하는 것이 낫고 임금을 되찾는 것도 부득이한 조치다."

진태는 이 구두업체 임모 씨가 기업 규제 자체에 문제가 있다는 것을 설명하는데, 그는 자신이 마땅히 가져온 것이라고 말했다.

□ 전문가 관점 양측 법률의식은 이에 대해 강화해야 한다. 중국 사회과학원 법학 연구소 부연구원, 청화대 법학 박사 사증과 천주 천형 변호사 유종웨이 변호사는 이 기업의 직원들 계약기간이 자동으로 탈직하지 않아 미결된 임금을 받을 수 없다는 규정에 법적 근거가 없다.

임금은 법상 근로자의 기본적인 목적으로 임금 보수를 받는 것도 직원들의 기본권이기 때문이다. 근로자만 지불하면 기업은 제때에 노동보수를 지불할 의무가 있기 때문이다.

근로자들을 상대로 사양하고 유변호사는 기업이 먼저 그 사상사업을 하고 만류해야 하며, 집권하면 30일을 앞당겨 통지하지 않은 만큼 손해배상을 요구할 수 있다.

손해배상 후에야 이직 수속을 할 수 있다.

이 사건인 임 씨 같은 경우에는 임 씨를 공안기관으로 이송해 처리해야 한다.

유 변호사는 실천 중, "직원 계약기간이 자동으로 이직되지 않아 미결된 임금을 받을 수 없을 것"이라는 유사한 규정이 근로자에게 호소되면 무효조항에 속하고, 고용 단위로 임금을 지불해야 한다고 밝혔다. 이 사건에서 오히려 근로자에게 빈틈이 생겼다 "고 밝혔다.

기업은 규정 제도를 제정할 때 법적 차원에서 기업관리의 수요를 결합시켜 근로자의 손해배상을 요구할 수 있는 것은 당연한 임금 지급 같은 규정을 제시할 수 없고 손실의 범위, 배상 방식에 대해서도 명확히 해야 한다.

고관과 비슷한 상황이 발생하는 것을 막기 위해 기업은 고급 관리자, 고급 기술자, 보안 의무가 있는 사람들과 경쟁 제한을 맺는 협약이 필요하다.

또 “기업간 악성 경쟁이 있다면 직원들을 호출하는 것도 법적 책임이 있을 것 ”이라고 말했다.

감사 박사도 노동계약법에 따라 다른 단위로 채용되거나 근로계약을 중지하지 않은 근로자를 이용하여 다른 고용자에게 손실을 초래하는 것은 연대 배상 책임을 져야 한다고 말했다.

또 기업은 또 자신의 규정 제도에서 어떻게 ‘ 심각하게 고용인 단위의 규제 위반 ’ ‘ 심각한 실직, 사무 부정, 고용 단위에 중대한 손해를 끼쳐야 한다 ’ 는 자세한 규정을 세워 직원들의 행위를 규범으로 보호하고 자신의 합법적 권익을 보호해야 한다.